スーパースターを採用する方法。早くからコラボレーションを

投稿日: 2022-05-01 カテゴリー: マーケティング

姉がクリスマスにスティーブン・ロビンズの「The Truth About Managing People」という本を買ってくれた。私の管理能力について何かを伝えようとしたのかどうかは分からないが、この本を楽しんでいる。この本の第3章に「社員面接のコツ」というのがあるのですが、これがなかなか刺激的でなく、HubSpot/SB2.0での採用方法について少し考えるきっかけとなりました。

来週は3つの面接があります。 1人は開発者/デザイナータイプで、2人はマーケティングタイプです。 3人とも、同僚からトップパフォーマーとして紹介された人たちです。伝統的な」採用のワークフローは、次のようなものだろう。

まず、1時間かけて正式な面接を行い、くだらない質問と履歴書のチェックをします。

一人が優秀そうなら、私の同僚二人を呼んで個別に1時間ずつ面接してもらう。

二人ともその候補者を気に入ったら、「彼らの推薦状」をもらってチェックする。

それがうまくいったら、通常のガイドラインに沿って社員にオファーを出し、交渉の末、オファーの内容より3〜5％高い額を提示して終了することにしていました。

なぜか、このようなプロセスを候補者に行うことは考えもしなかったのです。そこで、最近うまくいっている新しいワークフローを紹介します。

候補者と簡単なミーティングを行い、彼らが比較的頭が切れるかどうか、HubSpotで何をしようとしているのかを理解し、私たちのミッションに興味があるかどうか、そして文化的に合うかどうか（HubSpotでは、私たちは皆どちらかというと分析的であることが分かっています）などを確認します。

それがうまくいったら、候補者にプロジェクトを持って来てもらい、1時間かけてパトリック、ダーメッシュ、私の3人で一緒に仕事をするように勧めます。例えば、マーケティング担当の場合、二人とも中堅企業で働いていて、マーケティングに洗練されたツールを使っています。そこで、彼らのツールセットを私たちに披露してもらい、彼らが気に入っている点を説明し、そのツールセットが彼らのビジネスにどう作用するかという点で、（その文脈で）何がギャップになっているかを説明してもらいました。このセッションは、どちらかというと、みんなで腕まくりをして、少し戦略を練るような感じになります。

もし、その社員が聡明で、任務を遂行し、分析的で、一緒に仕事をするのが比較的簡単だと思ったなら、その社員について自分たちで参考文献を探しに行きます。

もしそれがうまくいったら、双方にとって最大限の利益が得られるようなインセンティブ・プログラムを考えようと思っています。 (これは特にうまくスケールするものではありませんが、HubSpot/SB2.0ではかなり初期の段階です）。

このプロセスで気に入っているのは、候補者と一緒にプロジェクトに取り組み、彼の優れた思考力や認知能力、そして彼のペルソナを確認できることです。また、候補者が私たち3人の仕事を見ることで、期待値のミスマッチを防ぎ、私たちのポジションを受け入れることに対する不安のレベルを下げる（または上げる）ことができるのも魅力です。

その他、私が面接の現場で出会ったベストプラクティスをいくつか紹介します。

大学を卒業して最初に就職した会社で、最初の面接は営業担当の副社長でした（高成長中のソフトウェア新興企業）。私が挨拶をし、握手をする前に、彼は「そのスーツでは、殴り合いの場には着ていけないね」と言いました。営業職だったので、これは私が自分の足で考えることができるかどうか、自分のために立ち上がりながら争いをかわすことができるかどうか、そして私に気骨があるかどうかを見るための、かなり良い戦術だと思ったのです。